Coaching can help, now more than ever, in driving the transformation that companies need

O jornal "Sapo - Líder" publicou o ponto de vista da Ana sobre como os últimos dois anos e meio trouxeram mudanças profundas às nossas vidas, equipas e organizações, obrigando-nos a desaprender crenças enraizadas sobre cultura e produtividade.

Link para a publicação original em português.

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5 de dezembro de 2022 | Leitura de 3 minutos

Os últimos dois anos e meio trouxeram mudanças profundas às nossas vidas, equipas e organizações, obrigando-nos a desaprender crenças enraizadas sobre cultura e produtividade.

Durante a pandemia, muitas pessoas trabalharam horas sem fim a um ritmo insustentável que teve impacto na sua saúde mental, levando-as a questionar o que queriam para as suas vidas e desencadeando a chamada "Grande Demissão". Mesmo em Portugal, empresas de todos os sectores, com trabalhadores qualificados e menos qualificados, estão a viver este fenómeno e a lidar com uma rotatividade sem precedentes.

Estas mudanças levaram muitas organizações com as quais trabalho como Coach a procurar transformações mais estratégicas e centradas na cultura. As novas gerações querem não só salários mais altos, mas também tempo livre, um objetivo claro, uma empresa sustentável, um chefe que ouça, dê feedback e os trate como adultos, como iguais, sem paternalismo.

A relação de forças alterou-se e os trabalhadores têm agora mais opções sem terem de se deslocar.

É neste contexto de transformações mais estratégicas e sistémicas que o Coaching ganha uma relevância acrescida. Num artigo de 2019 intitulado "The Forgotten Step in Leading Large Scale Change", a McKinsey refere que em 70% dos programas de transformação que falham, as causas podem ser atribuídas à resistência à mudança e a comportamentos inadequados da liderança. Ao se concentrarem principalmente em produtos e processos, que são mais fáceis de medir, muitas vezes negligenciam o investimento na mudança de "mentalidades" e "formas de pensar".

O coaching proporciona um espaço privilegiado onde isto pode acontecer. É uma abordagem personalizada que cria um espaço seguro para explorar as nossas crenças no contexto atual e decidir se, e como, queremos que elas evoluam. Por exemplo: a autonomia é importante para mim; gosto de fazer as coisas sozinho, mas será que a minha relutância em pedir ajuda está a limitar o meu crescimento e o da minha equipa? Ou, por outro lado, aprendi a gerir através de uma interação próxima e presencial e acredito que isso é sempre melhor.

Mas poderá esta crença estar a alienar alguns membros da equipa e a impedir a minha capacidade de adaptar o meu estilo de liderança ao novo contexto?

A par do Coaching individual (conduzido por um Coach interno ou externo), o Coaching de Equipas é cada vez mais prevalecente, permitindo que as equipas se desenvolvam em conjunto para apoiar a mudança estratégica nas organizações. Por exemplo: como equipa de liderança, como podemos evoluir o nosso papel para criar mais valor para a organização e capacitar as nossas equipas? Como podemos criar uma cultura de liderança que atraia e retenha as pessoas de que precisamos num novo modelo de trabalho?

Além disso, o modelo de liderança de "comando e controlo", que é largamente inaceitável para as Gerações Y e Z, parece ainda mais limitado num contexto totalmente remoto ou híbrido. Nestes contextos, as competências de Coaching (como a escuta ativa, o cultivo da confiança e a criação de um espaço seguro), tal como definidas pela Federação Internacional de Coaching, são ainda mais cruciais para desenvolver em toda a organização, promovendo uma cultura de Coaching.

E, no seu caso, como é que a sua organização está a aceitar a transformação que o contexto atual permite?

Este artigo foi publicado na edição de outono da revista Líder.